Varsling – retten til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen

Etter varslingsreglene kan det varsles om “kritikkverdige forhold” i virksomheten. Kritikkverdige forhold omfatter for det første straffbare forhold, samt mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud.

Tilsvarende vil brudd på virksomhetens etiske retningslinjer og alminnelige etisk standarder med bred tilslutning i samfunnet anses for et kritikkverdig forhold. Varsling ved overtredelse av virksomhetens etiske retningslinjer forutsetter at disse er klart kommunisert til de ansatte og ledelsen.

Ved vurderingen av hva som anses som “kritikkverdig” sees det hen til om forholdet har en viss allmenn interesse. Politiske og etiske overbevisninger av personlig karakter faller dermed utenfor. Tilsvarende vil arbeidstakers uenighet med arbeidsgivers prioriteringer og strategier ikke anses som et forhold av allmenn interesse. Ytringer av slike forhold faller dermed utenfor varslingsreglene.

 Fremgangsmåten ved varsling

Arbeidsmiljøloven § 2A-1 (2) krever at arbeidstakers fremgangsmåte ved varsling må være “forsvarlig”. Det stilles krav til både måten det varsles på og grunnlaget for varslingen.

Forsvarlighetskravet kan ses i lys av den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold og fungerer som en sikkerhetsventil for beskyttelse av arbeidsgivers interesser mot unødvendig skade. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varslingen har skjedd i strid med forsvarlighetskravet.

Varsleren må være i god tro

Forsvarlighetskravet innebærer at varsleren må være i god tro om at det foreligger et kritikkverdig forhold, slik at vedkommende har et saklig grunnlag for kritikken. Hensynet bak kravet til god tro er at arbeidstakeren ikke skal gå ut med grunnløse eller svakt funderte påstander.

Det er ikke avgjørende om opplysningene senere viser seg å være feil. Det avgjørende er hva varsleren hadde rimelig grunn til å tro ut fra sin posisjon, kompetanse og med de tilgjengelige opplysningene som forelå på varslingstidspunktet. Aktsomhetskravet vil kunne variere ut fra arbeidstakers stilling, faglige kompetanse, tidsaspektet og hva slags opplysninger det er tale om.

Ved intern varsling vil det som regel ikke stilles høye krav til varslerens aktsomhet med hensyn til holdbarheten av de forhold det varsles om.

Krav til forsvarlig fremgangsmåte

Kravet til forsvarlig fremgangsmåte ved varsling skal beskytte arbeidsgiver og virksomhetens interesser med hensyn til måten det varsles på. En varsling til offentligheten vil i de fleste tilfeller ha større skadepotensiale for arbeidsgiver enn ved intern varsling. Dermed stilles det således større krav til arbeidstakers aktsomhet hva gjelder holdbarheten av de faktiske forhold som foranlediger varslingen.

Varsling i tråd med virksomhetens utarbeidede retningslinjer og rutiner vil alltid anses som forsvarlig. Tilsvarende gjelder ved varsling til tilsynsmyndigheter og andre offentlige myndigheter.

Der arbeidstaker har en varslingsplikt, vil vedkommende alltid ha en rett til å varsle. Varsling i samsvar med varslingsplikten vil alltid være forsvarlig. Varslingsplikten kan være fastsatt i lov, forskrift, reglement, instruks, særskilt avtale eller på annen måte.

Forbud mot gjengjeldelse ved varsling

Dersom arbeidstaker har varslet om et kritikkverdig forhold, og fremgangsmåten har vært forsvarlig, foreligger det et forbud mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver eller innleier. Forbudet er regulert i arbeidsmiljøloven § 2A-2. Tilsvarende er det forbudt å gjengjelde i de tilfeller arbeidstaker tilkjennegir at varslingsretten vil benyttes.

Gjengjeldelse av varsling kan blant annet være oppsigelse, avskjed, trakassering, utfrysning, omplassering, manglende lønnsopprykk mv. Forbudet knytter seg til reaksjoner på varslingen, og det må foreligge årsakssammenheng mellom varslingen og reaksjonen.

Forbudet mot gjengjeldelse favner ikke så vidt at arbeidsgiver er avskåret fra å komme med saklige motargumenter eller bevis knyttet til de forhold som arbeidstaker varsler om eller tilkjennegir å ville varsle om.

Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted en gjengjeldelse av varslingen, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted, hvis ikke arbeidsgiver eller innleier sannsynliggjør noe annet. Det foreligger således en delt bevisbyrde i slike tilfeller. Arbeidstaker må legge frem opplysninger som “gir grunn til å tro” at det har skjedd en gjengjeldelse. Det stilles ikke strenge krav, og det er normalt tilstrekkelig at vedkommende viser til at både varslingen og gjengjeldelsen har skjedd innenfor en kort tidsperiode. Arbeidsgiver eller innleier må på sin side “sannsynliggjøre” at gjengjeldelsen er relatert til andre forhold enn varslingen. Dette innebærer et krav om sannsynlighetsovervekt for manglende årsakssammenheng.

Konsekvensen av gjengjeldelse i strid med ovennevnte er at varsleren kan kreve oppreisning uten hensyn til skyld hos arbeidsgiver eller innleier.

Plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling

Dersom forholdene i virksomheten tilsier det, har arbeidsgiver en plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling. Varslingsrutiner skal alltid utarbeides dersom virksomheten jevnlig sysselsetter fem eller flere arbeidstakere.

Rutinene skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte, og skal ikke begrense arbeidstakernes rett til å varsle etter arbeidsmiljøloven § 2A-1. Rutinene skal videre være skriftlige og som et minimum inneholde en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåten for varsling og fremgangsmåte for mottak, behandling og oppfølging av varsling. Rutinene skal videre være lett tilgjengelig for alle arbeidstakerne i virksomheten.

Forslag til endring av varslingsreglene

Varslingsutvalget leverte 15. mars 2018 en utredning om varsling i arbeidslivet, NOU 2018: 6 Varsling – verdier og vern.  Det ble foretatt en helhetlig gjennomgang av varslingsreglene i arbeidsmiljøloven og behovet for lovendringer og andre tiltak for å styrke varslingsvernet i arbeidslivet ble vurdert. Utredningen ble sendt på høring, med høringsfrist 11. september 2018.

Utvalget foreslo endringer av flere forhold. Det ble blant annet foreslått en ny varslingslov, som et tillegg til arbeidsmiljølovens regler. Videre ble det foreslått å presisere flere sentrale begreper i loven, samt å lovfeste en aktivitets- og omsorgsplikt for arbeidsgiver hva gjelder håndtering av varsler. Det ble foreslått endringer som gjør det enklere for varslere å få erstatning og oppreisning, høyere erstatningsnivå og mulighet for erstatning ved brudd på arbeidsgivers aktivitetsplikt i forbindelse med håndtering av varsler. Det ble videre foreslått å ha et nasjonalt varslingsombud og en egen varslingsnemd.

Du finner advokater med kompetanse på arbeidsrett på «Finn advokat».