Diskriminering – strenge krav til arbeidsgiver ved diskriminering

Hvis en arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som sannsynliggjør at arbeidsgiveren har gjort seg skyldig i diskriminering, er det arbeidsgiveren som må bevise eller sannsynliggjøre at det ikke har skjedd et brudd på lovens forbud mot diskriminering.

Den nye arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering i arbeidslivet omfatter alle sider ved ansettelsesforholdet, fra stillingsutlysning til oppsigelse. Arbeidsgivere som bryter lovens forbud mot diskriminering, kan bli ilagt bøter, og må eventuelt betale erstatning for både ikke-økonomisk skade og økonomiske tap.

Diskrimineringssaker er ofte sammensatte og komplekse. Det er lite norsk rettspraksis fra saker som gjelder diskriminering i arbeidslivet.

Lovlig forskjellsbehandling

Arbeidsmiljøloven og likestillingsloven har unntak som gjør det mulig å forskjellsbehandle i enkelte situasjoner. Forskjellsbehandling som har et saklig formål er i utgangspunktet tillatt, hvis det er et egnet virkemiddel og ikke gir urimelige utslag. I praksis betyr dette for eksempel at et utested neppe kan annonsere etter mannlige dørvoktere, mens en kristen barnehage som skal ansette en styrer, trolig vil få lov til å stille krav om kristent livssyn.

Unntaksbestemmelsene er basert på skjønn, og betyr at det kan være vanskelig å finne grensene mellom lovlig og ulovlig diskriminering. Dette er med på å svekke lovenes forutsigbarhet.

Likestillingsloven og arbeidsmiljøloven har også bestemmelser som gjør det lovlig med særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling.

Direkte og indirekte diskriminering

Diskriminering kan være direkte og indirekte. Personer som til tross for sine kvalifikasjoner ikke får en jobb på grunn av alder, seksuell legning, hudfarge eller kjønn, står overfor direkte diskriminering. Denne type diskriminering vil som regel være ulovlig, selv om det er rom for snevre unntak. I praksis er det ofte vanskelig å bevise at det har foregått direkte diskriminering.

En tilsynelatende nøytral handling som setter for eksempel eldre, funksjonshemmede eller kvinner i en dårligere situasjon enn andre arbeidstakere, regnes som indirekte diskriminering. Et eksempel er når deltidsansatte får lavere timebetaling enn heltidsansatte for samme jobb hos samme arbeidsgiver. Siden majoriteten av deltidsansatte er kvinner, rammer dette langt flere kvinner enn menn, og må derfor anses som indirekte diskriminering av kvinner. Det er vanligvis lettere å bevise at det foreligger indirekte enn direkte diskriminering.

Diskriminering ved kjønn og graviditet

Arbeidsgivere har ikke lov til å forskjellsbehandle kvinner på grunn av forhold knyttet til graviditet, fødsel eller amming. Det betyr blant annet at arbeidsgiver verken kan redusere lønnen til eller si opp kvinner som er gravide eller i svangerskapspermisjon. Det er heller ikke lov å forskjellsbehandle fedre som benytter sin rett til pappapermisjon.

Likestillingsloven sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for likt arbeid eller arbeid av lik verdi. Reglene gjelder uavhengig av om arbeidet tilhører ulike fag, og skal motvirke ulik verdsetting av kvinne- og mannsyrker. Om arbeidet har lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der det blant annet legges vekt på den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet.

I 2006 ga Likestillings- og diskrimineringsombudet en kvinnelig konsulent i en avis medhold i at likestillingsloven var brutt. Bakgrunnen var at en mannlig typograf hadde høyere årslønn. Stillingene ble vurdert å ha lik verdi ut fra blant annet kompetansekravene. Ettersom klageren tilhørte en kvinnedominert yrkesgruppe, mens typografer i hovedsak er menn, kom ombudet frem til at lønnsforskjellen var indirekte diskriminering. Avgjørelsen er påklaget til nemnda.

Diskriminering ved etnisk bakgrunn, språk og religion

Diskrimineringsloven sier at direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisk bakgrunn, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn er forbudt. En godt kvalifisert søker kan ikke utelates fordi han eller hun behersker det norske språket dårligere enn andre når dette ikke er av vesentlig betydning for å kunne utføre jobben.

Arbeidsgiver har heller ikke lov til å be om eller innhente opplysninger om hvordan søkerne stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål, med mindre dette er av stor betydning for stillingen.

Aldersdiskriminering

Diskriminering på grunn av alder er i prinsippet forbudt. Det er rom for unntak hvis forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet, nødvendig og ikke gir urimelige utslag. Det kan for eksempel regnes som saklig å sette en lav aldergrense for en bestemt type stilling på grunn av sikkerhetshensyn.

Foreløpig er det lite norsk rettspraksis fra saker som gjelder aldersdiskriminering, men rettspraksis fra EF-domstolen har avgjørende betydning for saker som behandles i norsk rett.

I november 2005 avsa EF-domstolen sin første dom om aldersdiskrimineringsreglene i forhold til rammedirektivet om likebehandling i sysselsetting og yrke. Saken gjaldt et spørsmål om tysk nasjonal lovgivning, som gir adgang til å gi midlertidig ansettelse til alle som har fylt 52 år . En stor gruppe arbeidstakere ble dermed utelukket fra det vernet yngre ansatte hadde. EF-domstolen konkluderte med at en så vidtgående ordning ikke kunne godtas. Selv om ordningen hadde et saklig formål, nemlig å gi sysselsetting til eldre arbeidstakere, gikk den lengre enn det som ble ansett som nødvendig.

Diskriminering av deltidsansatte

Fra og med 1. januar 2006 inneholder arbeidsmiljøloven et uttrykkelig forbud mot å forskjellsbehandle deltidsansatte og midlertidig ansatte.

Dette innebærer blant annet at deltidsansatte ikke skal ha lavere timelønn enn fulltidsansatte som utfører samme jobb innen samme arbeidstidsordning. Deltidsansatte og midlertidig ansatte skal også ha samme muligheter for kurs og videreutvikling som andre ansatte.

Også for deltidsansatte og midlertidig ansatte har loven unntaksregler som gjør forskjellsbehandling tillatt hvis den har et saklig formål, er nødvendig og ikke gir urimelige utslag.

Diskriminering ved nedsatt funksjonsevne

Arbeidsmiljøloven og diskrimineringsloven sier at direkte og indirekte diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne er forbudt. Hvis en kvinne med alle formelle kvalifikasjoner i orden utelukkes fra stillingen som sentralborddame fordi hun sitter i rullestol, vil det høyst sannsynlig være snakk om ulovlig diskriminering.

Ifølge arbeidsmiljøloven har arbeidsgivere så langt det er mulig plikt til å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne skal kunne få arbeid eller beholde det arbeidet de har. I de fleste tilfeller har arbeidsgivere blant annet plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen for rullestolbrukere.

Også for personer med nedsatt funksjonsevne har loven unntaksregler som gjør forskjellsbehandling tillatt hvis den har et saklig formål, er nødvendig og ikke gir urimelige utslag. I tillegg kan arbeidsgivere bli fritatt fra kravet om tilrettelegging hvis tiltakene innebærer en uforholdsmessig stor byrde.

Du finner advokater med kompetanse på diskrimering og mobbing  på «Finn advokat».