Tilrettelegging for arbeidstaker med redusert arbeidsevne

Svar:

Ethvert ansettelsesforhold er basert på den ansattes egnethet til en stilling som bedriften har behov for blir besatt. Så lenge bedriften har behov for en ansatt og den ansatte innehar de nødvendige kvalifikasjoner og forutsetninger for øvrig, vil en arbeidsgiver være forpliktet til å tilpasse arbeidssituasjonen slik at den ansatte kan fungere i den stillingen som den har behov for at blir besatt. AML § 4-6 oppstiller tilsynelatende omfattende forpliktelser for arbeidsgiver. Disse går likevel ikke ut over det som med rimelighet kan kreves av arbeidsgiver hensyntatt bedriften, herunder kostnader og ressursbruk. Bestemmelsen forutsetter at det er "mulig" å tilbakeføre arbeidstaker til stillingen eller en annen tilgjengelig stilling. I begrepet "mulig" ligger reservasjoner som kan gå på bedriftens behov, økonomi og vedkommendes egnethet. Alternativet er at arbeidsgiver må si opp den ansatte, og som kjent må en oppsigelse være saklig begrunnet. Da vil domstolen foreta en konkret vurdering om det var "mulig" for arbeidsgiver å beholde den ansatte. Da blir altså "mulig"-vurderingen en integrert vurdering i saklighetskravet for om oppsigelsen var ugyldig eller ikke. Dette vil normalt medføre at en arbeidsgiver bør løfte de stener som finnes for å tilrettelegge forholdene for å beholde den ansatte. Men det er en grense for alt, og økonomiske forhold kan spille en stor rolle og være en viktig faktor i vurderingsprosessen. Altså medfører ikke AML §4-6 en klar og konsis regel. Men arbeidsgiver har en tilretteleggingsplikt som er reell. Den utgjør et utgangspunkt for en vurdering av en konkret situasjon hvor det også må foretas skjønnsmessige vurderinger. En høyesterettsdom HR-2022-390 belyser at arbeidsgivers forpliktelser er begrenset. Som en belysning av dette, viser jeg til dette sitatet fra dommen: #Samtidig er det klart at «så langt det er mulig» ikke kan tas helt på ordet. Både i Ot.prp.nr.18 (2002–2003) på side 8 og i Ot.prp.nr.49 (2004–2005) – forarbeidene til nåværende arbeidsmiljølov – på side 104 fremheves «tilfeller der det oppstår betydelige problemer med å skaffe andre som kan overta arbeidet på den resttid som blir ledig». I Ot.prp.nr.49 (2004–2005) uttales det på side 105 at arbeidsgivers plikt ikke går så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstakeren, «men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen». Det samme sies i spesialmotivene til § 4-6 på side 309# Sitat slutt. (I sitatet omtales behov for redusert arbeidstid.) Vi står altså overfor krav om en konkret vurdering av de aktuelle forhold både for den ansatte og for arbeidsgiver og at resultatet skal være rimelig.