Oppsigelse- mange brudd på reglene for oppsigelse

Det første eksempelet er at arbeidsgiveren sender en oppsigelse uten å ha drøftet saken med arbeidstakeren på forhånd.  Når en domstol skal vurdere om en oppsigelse er saklig eller ikke, kan en uriktig saksbehandling være avgjørende. I denne sammenheng er det viktig å påpeke at det er arbeidsgiveren som har bevisbyrden for at det foreligger saklig grunn til oppsigelse.

Det andre eksempelet er at arbeidsgiveren sier opp en arbeidstaker muntlig, eller at den skriftlige oppsigelsen mangler lovbestemt informasjon om arbeidstakerens rettigheter. Dette vil være i strid med formreglene i arbeidsmiljøloven som sier at en oppsigelse skal være skriftlig og den skal inneholde opplysninger om arbeidstakerens rettigheter, blant annet retten til å kreve forhandling og reise søksmål mot arbeidsgiveren.

Det tredje eksempelet er at arbeidsgiveren sier opp en arbeidstaker uten at arbeidstakeren har fått advarsel eller annen informasjon som begrunner oppsigelsen. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen bestemmelser om advarsler. Domstolene vil i praksis likevel ofte legge vekt på hvorvidt arbeidsgiveren har gjort det helt klart for arbeidstakeren hva konsekvensen av et såkalt pliktbrudd blir. I mange tilfeller kan det derfor være avgjørende om arbeidsgiveren har gitt en advarsel i forkant av oppsigelsen.

Mulige konsekvenser

Dersom en arbeidstaker vil bestride en usaklig oppsigelse og kreve at arbeidsforholdet fortsetter, gjelder det korte frister for å reise søksmål for de alminnelige domstoler. Fristen er normalt åtte uker fra mottak av oppsigelse eller avslutning av forhandlingsmøte. Her kan det være spesielle forhold i den enkelte sak som er avgjørende for fristen og det er derfor viktig å sjekke hvilken frist som gjelder.

Dersom arbeidsgiveren ikke har fulgt lovens formkrav, gjelder ikke de vanlige fristene for å reise søksmål. Her er det slik at dersom arbeidstaker går til sak mot arbeidsgiveren innen fire måneder, skal en oppsigelse som hovedregel kjennes ugyldig.

Dersom oppsigelsen er formuriktig eller usaklig, kan arbeidstakeren kreve erstatning for økonomisk og ikke-økonomisk tap.