Oppsigelse – Tøft arbeidsliv og oppsigelser skaper tvister

Arbeidsmiljøloven sier at en arbeidstaker eller en gruppe av arbeidstakere bare kan sies opp hvis oppsigelsene er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Mange av tvistene i arbeidslivet gjelder spørsmål om en oppsigelse er saklig begrunnet.

Når en oppsigelse begrunnes i forhold på arbeidstakerens side, kan årsaken for eksempel være at arbeidstakeren har vært beruset på jobben, opptrådt illojalt, trakassert kolleger, skulket eller kommet for sent gjentatte ganger.

Ofte bør arbeidsgiver ved første gangs forseelse nøye seg med en muntlig eller skriftlig advarsel, og vente med oppsigelse til det eventuelt skjer gjentakelser. Imidlertid er det ikke slik som mange tror, at arbeidsgiveren ikke kan si opp en arbeidstager før han eller hun først har fått én eller flere advarsler. Hvorvidt det må være gitt én eller flere advarsler først, kommer an på hvor grove forseelser det dreier seg om. Selv om det er gitt flere advarsler, gir heller ikke dette nødvendigvis grunnlag for oppsigelse selv om arbeidstaker forgår seg på nytt.

De fleste oppsigelser er begrunnet i virksomhetens forhold. De vanligste årsakene er driftsinnskrenkning, rasjonaliseringstiltak eller andre former for omstilling. Slike tiltak vil som hovedregel gi arbeidsgiveren saklig grunn for oppsigelse. Det kreves imidlertid en forsvarlig saksbehandling, og det må foretas en saklig utvelgelse av overtallige arbeidstakere. Det skal videre foretas en avveining mellom hensynet til virksomhetens behov på den ene siden og hensynet til den enkelte arbeidstaker på den andre. Arbeidsgiver plikter dessuten å vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.

Les mer: Strenge krav ved nedbemanning

Krav om annet passende arbeid og interesseavveining

En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er ikke saklig begrunnet hvis arbeidsgiveren kan tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid». Hvis en oppsigelse er begrunnet med rasjonalisering eller driftsinnskrenkninger, skal arbeidsgiver vurdere om det finnes andre stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for.

Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold  skal det dessuten alltid foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen medfører for hver enkelt arbeidstaker.

Dette kan illustreres med et eksempel: En 60 år gammel ansatt med 20 års ansiennitet i en større bedrift ble sagt opp fordi ledelsen mente at bedriften ikke kunne sysselsette ham. Samtidig utlyste bedriften flere stillinger for nyutdannede innen medarbeiderens fagfelt. 60-åringen hadde en uføretrygdet ektefelle, og ville ha problemer med å finne en ny jobb på grunn av sin alder. Han oppsøkte advokat og tok ut stevning mot bedriften, begrunnet med at oppsigelsen ville sette ham i en svært vanskelig situasjon. Resultatet av stevningen ble at bedriften trakk oppsigelsen tilbake.

Forhandlinger med arbeidsgiver ved oppsigelse

Hvis du har fått eller står i fare for å få en oppsigelse du mener er usaklig, bør du be om juridisk bistand fra fagforeningen din, eller ta kontakt med en advokat. Da vil du få   informasjon om de juridiske rettighetene du har. I tillegg vil du kunne få hjelp med å overholde formelle regler og frister, hjelp med sikring av bevis og med bevisførsel.

En oppsigelse skal inneholde informasjon om at du som arbeidstaker har rett til å kreve at det avholdes et forhandlingsmøte med arbeidsgiveren. Oppsigelsen skal også inneholde informasjon om hvilke frister du har for å kreve et slikt møte. Du kan be om å få en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen.

Du har rett til å fortsette i stillingen i oppsigelsestiden. Hvis forhandlingene med arbeidsgiveren varer lengre enn oppsigelsestiden, har du som hovedregel krav på å beholde jobben til forhandlingene er avsluttet.

De fleste tvister om oppsigelser løses gjennom forhandlinger mellom partene. Advokater med erfaring innen arbeidsrett anslår at én av ti saker går videre til rettssystemet.

Hvis du er i forhandling med arbeidsgiver, bør du vurdere om du skal ha med en tillitsvalgt representant fra fagforeningen eller en advokat. Noen ganger er dette en fordel, andre ganger kan det være med på å øke konfliktnivået. Hvis du velger å forhandle selv, bør du uansett be om råd fra fagforeningen din eller en advokat før du går inn i forhandlinger med arbeidsgiveren.

Søksmål mot arbeidsgiver ved oppsigelse

Arbeidstakere som ikke kommer frem til en minnelig løsning gjennom forhandlinger, kan bringe oppsigelsessaken inn for retten, eventuelt stevne arbeidsgiveren for usaklig oppsigelse. I forbindelse med et søksmål kan arbeidstakeren kreve å få kjent oppsigelsen ugyldig og beholde jobben. I tillegg til, eller eventuelt i stedet for, å beholde stillingen kan arbeidstakeren kreve erstatning for de tap han eller hun har lidt som følge av oppsigelsen.

Fristen for å reise søksmål med påstand om å få kjent oppsigelsen ugyldig, er åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Dersom arbeidstaker reiser søksmål innen denne fristen og innen utløpet av oppsigelsestiden, har han eller hun som en hovedregel rett til å fortsette i jobben inntil saken er løst eller avgjort ved en rettskraftig dom. Det samme gjelder dersom arbeidstaker innen utløpet av oppsigelsestiden skriftlig underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen åtteukersfristen.

Retten til å fortsette i jobben gjelder som hovedregel også under en eventuell ankebehandling. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan bli enige om å forhandle parallelt med en behandling i retten. Domstolene tilbyr også rettsmegling, som innebærer at en dommer leder forliksforhandlingene.

Erstatning ved usaklig oppsigelse

Hvis en oppsigelse viser seg å være usaklig, kan arbeidstakeren kreve erstatning. Erstatningen fastsettes av retten ut fra en samlet skjønnsmessig vurdering. Utgangspunktet er at skal settes til det økonomiske tap arbeidstakeren har lidt som følge av oppsigelsen, skal erstattes. Hvis du er blitt utsatt for en krenkende eller belastende behandling, kan du i tillegg kreve erstatning for ikke-økonomisk tap (oppreisning). For å få erstatning for ikke-økonomisk tap må retten mene at en slik erstatning er rimelig ut fra en samlet vurdering av arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold, samt ut fra omstendighetene for øvrig.

Rettspraksis viser at domstolene ofte fastsetter erstatningene ut fra en skjønnsmessig helhetsvurdering. I en slik vurdering vil både lønnstakerens faktiske tap og arbeidsgivers og arbeidstakers opptreden ha stor betydning. Arbeidstakere som ikke ønsker stillingen tilbake, for eksempel fordi det har oppstått et motsetningsforhold til arbeidsgiver, kan velge bare å kreve erstatning. Du er ikke nødt til å kreve å få beholde jobben for å kunne reise et erstatningskrav. Hvis du bare krever erstatning, er fristen for å reise søksmål seks måneder.

Sakskostnader

En arbeidstaker som tar ut søksmål mot arbeidsgiver og når frem med at oppsigelsen var usaklig, vil som hovedregel få tilkjent dekning av sakskostnadene. Motsatt vil arbeidstaker, dersom søksmålet ikke fører frem, kunne risikere å måtte dekke arbeidsgivers sakskostnader.

Du finner advokater med kompetanse på arbeidsrett på «Finn advokat».