Nedbemanning – strenge krav ved nedbemanning

Det er arbeidsgiver som bestemmer hvordan en virksomhet skal organiseres og drives. Dersom arbeidsgiveren planlegger å gjennomføre en nedbemanning, stiller imidlertid arbeidsmiljøloven krav til blant annet saksbehandlingen, herunder krav om informasjon og drøfting.

Generelle krav om informasjon og drøfting

I henhold til bestemmelser i arbeidsmiljøloven om ivaretakelse av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, samt generelle regler om informasjon og drøfting (for virksomheter av en viss størrelse) kan arbeidstakerne og arbeidstakernes tillitsvalgte ha krav på informasjon og drøfting om en planlagt nedbemanningsprosess. Dessuten vil en potensiell nedbemanningsprosess måtte behandles i arbeidsmiljøutvalget (AMU) i bedriften, dersom dette er opprettet. Eventuelle tariffavtaler kan også inneholde bestemmelser om drøftingsplikt. Et drøftingsmøte mellom arbeidsgiveren og de tillitsvalgte kan uansett være med på å sikre en god saksbehandlingsprosess.

I et drøftingsmøte med de tillitsvalgte bør det informeres om bakgrunnen for den potensielle nedbemanningen og planen for denne. Tema for drøfting kan også være alternativer til oppsigelse, samt hvilken utvelgelseskrets og hvilke utvelgelseskriterier som skal anvendes ved utvelgelsen av overtallige arbeidstakere.

Tilleggskrav ved masseoppsigelse

Dersom bedriften vurderer å gjennomføre masseoppsigelse (i utgangspunktet er dette tilfeller hvor arbeidsgiver sier opp ti arbeidstakere eller flere innenfor et tidsrom på 30 dager), gjelder det ytterligere krav til saksbehandlingen før oppsigelsene kan besluttes og effektueres. Arbeidsgiver må blant annet gi omfattende informasjon til de tillitsvalgte og til Arbeids- og velferdsetaten (NAV). Disse reglene kan føre til at arbeidsgiver må utsette effektuering av oppsigelsene til visse frister er utløpt.

Krav om drøfting med den enkelte arbeidstaker

Arbeidsgiveren må gjennomføre drøftingsmøte med den/de ansatte som vurderes sagt opp før beslutning om oppsigelse fattes. Dette betyr at den/de ansatte som etter en foreløpig vurdering ligger an til å bli sagt opp, har krav på å få uttale seg før arbeidsgiveren bestemmer seg. Dette gir arbeidstakerne en mulighet til å påvirke beslutningen før den treffes.

Sluttavtaler

Underveis i prosessen (både før, under og etter et drøftingsmøte med den enkelte arbeidstaker) er det mulig å forhandle om en minnelig løsning, som et alternativ til oppsigelse. Ikke sjelden kan partene bli enige om såkalte sluttavtaler. En sluttavtale kan for eksempel inneholde et sluttvederlag til arbeidstaker, en fyldig attest, støtte til videreutdanning, finansiering av jobbsøkerkurs eller egne programmer der bedriften hjelper overtallige til å finne nytt arbeid.

Det varierer hvilke løsninger man kan oppnå. Dette er imidlertid avhengig av forhandlingene; arbeidsmiljøloven har ikke bestemmelser om dette, eller andre mulige elementer i en sluttavtale.

Krav om saklig begrunnelse ved oppsigelse

Vurderingen av behovet for nedbemanning, hvor mange ansatte som sies opp og hvordan de som gis oppsigelse er valgt ut, må være saklig.

Det er ikke et krav at bedriften går med underskudd for at den skal kunne redusere bemanningen. Er det overtallighet i bedriften, kan også en bedrift som går med overskudd nedbemanne.

I utgangspunktet skal utvelgelsesprosessen knyttes til hele bedriften. Det kan imidlertid være saklig å avgrense vurderingen til eksempelvis en avdeling innenfor bedriften.

Når det gjelder den konkrete utvelgelse av hvilke arbeidstakere som anses overtallige er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold (for eksempel sykdom, forsørgeransvar osv.) blant de vanligste kriterier som vektlegges. Også andre forhold kan imidlertid være relevante og saklige. Arbeidsgiver står ikke alltid helt fritt ved fastsettelsen av utvelgelseskriterier. I en del tariffavtaler er det fastsatt at ansiennitet skal være styrende. Hvor langt ansiennitetsprinsippet rekker, og om dette kan fravikes, må avgjøres konkret og med utgangspunkt i den aktuelle tariffavtale.

Som alternativ til oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, må arbeidsgiver tilby annet passende arbeid i bedriften (for eksempel en ledig stilling i en annen avdeling), dersom dette finnes.

Før en oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold kan gis, må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper en oppsigelse innebærer for arbeidstakeren. Det innebærer at det skal hensyn til den enkelte arbeidstakers situasjon.

Etter at arbeidstaker har fått oppsigelse

Etter at arbeidstaker har fått en oppsigelse, kan arbeidstaker kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen en bestemt tidsfrist. Arbeidstaker beholder stillingen ut oppsigelsesfristen, og enda lengre dersom forhandlingene fortsetter etter at oppsigelsesfristen er utløpt.

Dersom forhandlinger ikke fører frem og arbeidstaker mener at oppsigelsen er usaklig, kan saken bringes inn for domstolene. Som hovedregel har arbeidstaker krav på å fortsette i jobben så lenge saken står for retten. Dette gjelder også under en eventuell ankebehandling.

I forbindelse med tvist om oppsigelse kan arbeidstaker kreve å få tilkjent erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap dersom oppsigelsen kjennes usaklig.

Dersom begge parter er enige om det, er det mulig å forhandle om en minnelig løsning, også mens saken står for retten. Mange rettstvister om oppsigelser blir løst ved såkalte forlik. Domstolene tilbyr også rettsmekling. Dette innebærer at en mekler (normalt en dommer fra den aktuelle domstolen) leder forhandlingene om et forlik.

Du finner advokater med kompetanse på nedbemanning på «Finn advokat».